Две трети работодателей в сфере медицины и фармацевтики повысят зарплаты в 2025 году

Консалтинговая компания get experts представляет результаты исследования о трендах, наблюдавшихся в сфере медицины и фармацевтики в 2024 году, и ожиданиях на 2025 год. В исследовании приняли участие 3348 респондентов — наемных работников и руководителей, топ-менеджеров, HR-специалистов и других представителей компаний-работодателей из различных регионов России.

Основные тренды и вызовы 2024 года

Как и во многих других отраслях, в медицине и фармацевтике 2024-й стал годом активного развития и роста после восстановления, причем рост наблюдался на всех направлениях: R&D, производстве, маркетинге и продажах и т. д. Участники рынка — отечественные и оставшиеся в России зарубежные компании — возобновили замороженные ранее активности не только в найме специалистов, но и в реализации различных проектов, они стремятся расширить географию присутствия и укрепить свои позиции.

Рынок труда в отрасли

Рынок труда остается выраженно кандидатским, из-за чего процесс поиска релевантных кандидатов и их найма стал сложнее — об этом говорят 57% работодателей. Около трети (35%) представителей компаний утверждают, что для них ничего существенно не изменилось, 5% затруднились дать оценку ситуации, и только для 3% набирать персонал стало легче. Более половины (54%) работодателей в 2024 году сохранили численность своего персонала. В 30% компаний штат вырос, в 14% — сократился. Еще в 2% компаний наем был заморожен.

Причины того, что наем стал сложнее, кроются не только в том, что условия сейчас диктуют кандидаты. Работодатели идут им на уступки, расширяя свой запрос, снимая требования по полу, возрасту и месту жительства кандидатов, рассматривая специалистов с опытом работы в смежных отраслях и т. д. Но в то же время они повышают свои требования: многие компании хотят получить в одном специалисте и hard skills, и soft skills. При этом кандидат должен сразу же встраиваться в корпоративную культуру. Это создает для кандидатов определенные проблемы и риски, поэтому они стали чаще отказываться от предложений, если нет явных причин для смены работы или если роль сопоставима с их текущей.

Параллельно меняются и приоритеты кандидатов: они чаще обращают внимание не только на бренд компании-работодателя, но и на бренды своих потенциальных руководителей, т. е. линейных менеджеров. Также они стали более заинтересованы в стабильности и комфорте. Растет число отказов от предложений, вызванных негативным впечатлением о корпоративной культуре предполагаемого работодателя или необходимостью частых переработок. Кандидатам стало важно, чтобы им «продавали» вакансию, чтобы у них была возможность наладить контакт с потенциальным руководителем. Из-за этого работодатели вынуждены уделять больше внимания своему HR-бренду и создавать привлекательный образ компании.

Говоря о планах на 2025 год, 44% работодателей сообщили о намерении увеличить наем. 48% будут искать только замены, 2% сократят часть сотрудников, 5% заморозят кадровые активности и 1% не смогли определиться.

Текучесть кадров и удержание персонала

О росте уровня текучести кадров сообщают 40% компаний, о его снижении — 34%, в 21% случаев текучесть осталась прежней. В 16% компаний текучесть кадров в 2024 году составила до 5%, в 50% — 5–15%, в 24% — 16–30%, в 5% — более 30%, и еще 5% работодателей не смогли ее оценить.

На фоне текучести, дефицита кадров, сложностей с поиском и привлечением квалифицированных специалистов и жесткой конкуренции за них на рынке резко возросло значение удержания персонала. Работодатели запускают программы well-being для сотрудников, направленные на улучшение их физического, психического и эмоционального состояния, инвестируют в дополнительное обучение (в том числе и для высшего менеджмента), предоставляют возможность работы по гибкому графику или в гибридном формате и т. д. Также в некоторых случаях работодатели готовы рассматривать как инструмент удержания повышение зарплаты, но в этом случае речь может идти, как правило, не более чем о 3–5%. Эти и другие меры дают результат: по словам представителей компаний, на высшем и среднем уровне текучесть заметно снизилась, но на начальном уровне она пока сохраняется.

Зарплата и бонусы

Доходы сотрудников подавляющего большинства — 78% — компаний отрасли в 2024 году выросли, в 17% случаев остались на прежнем уровне и только в 3% сократились. Еще 2% работодателей не раскрыли данные о динамике доходов своих работников. В основном уровень роста доходов сотрудников составил 5–10% — об этом сообщили 73% работодателей, поднявших зарплаты. В 25% компаний доход вырос на 11–20% и в 2% — на 21% и более.

О планах по сокращению зарплат в 2025 году не сообщил ни один работодатель. В двух третях (65%) компаний будут увеличивать доходы своих работников, в 22% — сохранят их на прежнем уровне, и 13% респондентов затруднились с ответом. Предполагаемый уровень увеличения зарплат в 2025 году 71% представителей компаний обозначили как 5–10%, 22% — как 11–20%, и 5% говорят, что у их сотрудников доход вырастет более чем на 20%. Не смогли назвать приблизительные цифры 2% участников опроса.

Наиболее востребованные специалисты

Медицинские представители. Участники рынка активно развивают новые направления, стремясь занять появившиеся ниши, поэтому им требуются специалисты, обладающие релевантным опытом.

Региональные менеджеры, директора по продажам, менеджеры по работе с ключевыми клиентами, коммерческие менеджеры. Один из драйверов развития компаний в отрасли — выход на новые территории, расширение географии присутствия. В таких условиях важно построение клиентской базы, закрепление и развитие в новых регионах.

Менеджеры по доступу препаратов на рынок. На фоне общего усиления команд в московских и региональных офисах компаний требуются специалисты с опытом работы в разных нозологиях.

«Медицина и фармацевтика — отрасль, потребность населения в которой не просто сохраняется, а стабильно растет, — говорит руководитель направления «Медицина и фармацевтика» компании get experts Елена Коробейникова. — Поэтому компании имеют возможность развиваться, открывать новые направления, выходить в новые регионы. Но это же свойство отрасли делает конкуренцию в ней особенно жесткой. Борьба идет не только за клиентов и долю рынка, но и за квалифицированных специалистов, число которых всегда ограничено и, как правило, не покрывает потребности отрасли. Работодатели вынуждены одновременно работать над удержанием персонала и привлечением новых кадров, в т. ч. путем повышения зарплат, разрабатывать и совершенствовать программы мотивации, вводить компенсацию за рекомендации и т. д. Это требует серьезных инвестиций, но они в итоге окупаются и приносят прибыль».