Связанные одним делом

«МГ» уже рассказывала, что в Самаре прошёл форум «ПрофлекториУМ». Он был встречен с большим интересом молодыми профсоюзными активистами, стал настоящим событием для общественной организации. В лечебные учреждения редко приходят здоровые люди. Пациенты закономерно хотят быстро попасть на приём к квалифицированному специалисту, который во всём разберётся, назначит эффективное лечение. Попав в очередь в регистратуре, например, часть из ожидающих начинают себя накручивать, выплескивают негативные эмоции, сначала на операторов, потом на врачей и медицинских сестёр. Негативная эмоциональная «волна» может пойти дальше, дальше… Надо уметь успокоить людей, а ещё лучше всего спрогнозировать, из­за чего может возникнуть конфликтная ситуация. Стараться не допустить её, то есть заниматься профилактикой подобных инцидентов.

Не случайно возникают предложения, что настало время принимать на работу специалистов в поликлиники и больницы после консультации психолога. Не каждый может достичь успехов в спорте, кому­то это просто не дано… По аналогии напрашивается сомнение, можно ли всех научить бесконфликтному поведению, умению оставаться дипломатичными, выходить из затруднительной ситуации на позитиве, а не углубляться в конфликт? Надо ли выявлять людей, которые склоны к конфликтам? Обо всём этом говорила на форуме председатель региональной организации Профсоюза работников здравоохранения Самарской области Татьяна СИВОХИНА. Она – не только сильный профсоюзный лидер, но и практикующий врач, заведующая отделением реабилитации Областного клинического онкологического диспансера, доктор медицинских наук.
Ей слово.

– По статистике, конфликтные ситуации нередко встречаются в здравоохранении. При этом порядка 80% жалоб поступает из­за нерешённых проблем, последствия которых являются негативными. Как известно, конфликты могут вызывать стресс, тревогу, негативные эмоции. Это приводит к ухудшению психоэмоционального состояния. Мы начинаем нервничать, идя на рабочее место, заранее думаем: там неуютно и плохо. Совершенно по­другому начинаем реагировать на пациентов: они – назойливые, вечно чем­то недовольные, строчат жалобы. Недовольство нарастает. На этой почве легко приблизиться к эмоциональному, профессиональному выгоранию. Конфликты также могут привести к  ухудшению взаимодействия между коллегами, к разрыву даже отношений между друзьями. Они могут отвлекать нас от более важного, требуя времени и эмоциональных затрат на их разрешение.

В рабочей среде конфликт среди коллег: главный врач – персонал, заведующий – подчинённые, администрация  учреждения – профсоюз, однозначно негативно влияют на общую атмосферу в коллективе.

Приведу пример одного из крупных лечебных учреждений нашей области. Сотрудники были недовольны заработной платой. Они начали писать коллективные жалобы на администрацию, которые поступали не только в министерство, но и публично освещались негативными комментариями жителей области. И напряжённость от этого ещё более нарастала. Если сложившуюся обстановку не контролировать, она может привести к более серьёзной ситуации, затрагивающей не только участников конфликта, но и окружающих, тем самым непонимание, недоверие в коллективе ещё больше усугубляется. И что делают сотрудники? Конечно же, они считают, что в других больницах больше платят. Они начинают уходить из этого учреждения и искать себе другое место работы: там платят больше и главный врач лучше. Естественно, для клиники – это очень плохая история. Учитывая, что специалистов в здравоохранении не хватает, возникли серьёзные проблемы и для руководства клиники.

С другой стороны, нельзя конфликты воспринимать только негативно, так как они могут стать катализаторами как для личностного, так и профессионального роста. Они заставляют нас пересмотреть многие вещи, проанализировать свои и действия коллег – участников конфликта. И когда возникают разногласия, это даёт возможность посмотреть на эту ситуацию с другой стороны. И мы начинаем понимать мнение и чувства других людей. Конфликт также может стать причиной для изменений. Часто конфликтные ситуации помогают выявить скрытые проблемы, поднять вопросы, требующие определённого внимания.

Именно конфликт обнажает и открывает путь к решению возникшей проблемы, как и произошло в той самой больнице. Выяснилось, что работникам нужна была просто общественная, публичная встреча главного врача, персонала, представителей министерства, профсоюзных органов. Были высказаны позиции сторон, в том числе и проведены разъяснения о действующем порядке оплаты труда, о его финансировании. Мы выехали в это учреждение, посмотрели начисление заработной платы, не выявили ни одного нарушения. Средняя заработная плата была достойная, и начисления были правильные. Об этом надо было открыто и честно сказать коллегам, что и было сделано.

Коллективы, которые умеют конструктивно разрешать конфликты, более продуктивно и эффективно работают. Это говорит о том, что нужно прорабатывать больные вопросы с коллективом. Тогда конфликты могут укреплять отношения, привести к более глубокому пониманию. Когда мы слушаем и уважаем мнения других, это создаёт доверительные отношения. Умение конструктивно общаться – это один из важнейших принципов, ему нужно учиться, и он пригодится в любых жизненных ситуациях. Мы не живём и не работаем в вакууме. Умение справиться  с конфликтами, повернуть их так, чтобы они были не разрушительными, а носили позитивный характер – важный навык профессиональный. Это, наверное, искусство, оно помогает с полной отдачей профессионализма работать, поддерживать друг друга в трудных ситуациях. Этот стержень держит всю жизнь медицинских работников в состоянии готовности бороться за жизнь человека.

Психотип, безусловно, играет огромную роль для такой специ­фической деятельности, как врачевание. Да, некоторые больницы действительно принимают специалистов, учитывая и рекомендации психолога. Он тестирует сотрудников, оценивает психоэмоциональную составляющую и стрессоустойчивость. Но такой подход используется далеко не везде.
И это объяснимо. К сожалению, не во всех больницах и поликлиниках трудятся психологи. А приглашать его со стороны лучше, но накладно. Кроме того, существует проблема дефицита кадров, и если ещё и психолог будет вмешиваться в процесс отбора, то найти специалистов будет ещё сложнее. Это искусство возможного.

Алексей ПИМШИН.